在法定的五險一金中，工傷保險最受企業歡迎。原因無他，一是繳費比例低，僅占工資總額的0.7%-1.5%；二是賠付額度高，工傷保險基金負擔了工傷賠付的絕大部分。同時對1-4級傷殘職工全部由工傷保險基金負擔。盡管有這樣那樣的好處，但實務中企業在運作工傷保險的過程中也會面臨一些風險。對此，筆者根據工傷保險操作風險點，梳理出工傷保險的法律預防體系。
一、工傷保險繳費核定。
工傷保險繳費涉及三個參數：繳費基數、繳費費率、待遇核算基數。
繳費基數容易理解，即工傷保險費計算的基準數，工傷保險費=繳費基數×繳費費率，依據《社會保險法》第35條“用人單位應當按照本單位職工工資總額，根據社保經辦機構確定的費率繳納工傷保險”，即工傷保險的繳費基數是用人單位職工工資總額，具體來說就是用人單位平均工資。
但需要注意，這個平均工資有一定的范圍限定，平均工資應當在社平工資的60%-300%的區間內，其依據如《陜西省實施工傷保險條例辦法》第7條。
同時我們還需要注意一些特殊情況下的繳費基數核算，如入職不滿一年發生工傷的職工，其繳費基數有工資的，按照實發平均工資核算；無工資的，按照單位職工平均工資核算。企業屬于特殊行業，如建筑、服務、礦山等行業中難以直接按照工資總額計算繳納工傷保險費的建筑施工企業、小型服務企業、小型礦山企業等，依據人社部《部分行業企業工傷保險費繳納辦法》“建筑施工企業可以實行以建筑施工項目為單位，按照項目工程總造價的一定比例，計算繳納工傷保險費”、“商貿、餐飲、住宿、美容美發、洗浴以及文體娛樂等小型服務業企業以及有雇工的個體工商戶，可以按照營業面積的大小核定應參保人數，按照所在統籌地區上一年度職工月平均工資的一定比例和相應的費率，計算繳納工傷保險費；也可以按照營業額的一定比例計算繳納工傷保險費”、“小型礦山企業可以按照總產量、噸礦工資含量和相應的費率計算繳納工傷保險費”。
繳費費率也在一定程度上影響工傷成本，各省的繳費費率均按照不同行業設定了不同的標準，以陜西省為例，陜西省一類行業主要是服務業，繳費費率是0.7%；二類行業主要是生產或商業，繳費費率1.0%；三類行業屬于高危行業如建筑、裝潢，繳費費率1.5%。
工傷待遇核算基數在《工傷保險條例》中被稱為“本人工資”，即《工傷保險條例》第64條“職工因工作遭受傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資”。對于本人工資的理解，需要澄清兩個誤區：一是本人工資并非職工個人工資，在工傷糾紛中，職工往往以個人工資作為核算工傷待遇的標準，而認為工傷保險待遇存在差額，豈不知是其計算基數存在錯誤，忽略了本人工資為繳費工資的屬性；二是本人工資也有一定的范圍限定，應當在社平工資的60%-300%的區間內核定本人工資。
二、工傷保險繳費“真空期”預防。
當前部分地區新入職員工的工傷繳納存在當月繳費次月生效的問題，入職一個月也成為一段“社保真空期”，如上述的案子發生在員工入職一個月內，則企業的工傷保險責任亦應由其承擔。但我們不難發現，入職一個月往往也是職工工傷的高發時期，職工因不熟悉操作或者單位環境極容易發生事故，因此企業應當作出預防措施，解決入職一月的工傷保險真空期。
對如何解決“工傷繳費真空期”，筆者認為可以從以下幾個方面處理：
1、入職與用工的分離。《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系的標志是用工，這個標準的確定了兩個時間，即訂立書面勞動合同的時間和用工的時間。單位和勞動者在用工之前訂立勞動合同的，在勞動合同生效至用工期間內，雙方之間尚未形成勞動關系，而是一種民事合同關系。因此實務操作中，可以采用勞動合同訂立時間與用工時間分離的做法，在給員工發放的offer中，確定用工時間為社保繳費生效時間，從而避免真空期的存在。
2、商業保險補充。對入職一個月的“真空期”，因雙方之間形成的是一種民事法律關系，不適用勞動法律的相關內容，但為了保障職工免遭外來侵害的印象，實現順利用工，可以通過為員工參加短期商業保險的方式規避外來侵害。
3、勞務派遣。就勞務派遣用工形式來說，勞動關系歸于勞務派遣公司，當然工傷保險也是由勞務派遣公司繳納，因此用人單位可以選擇與勞務派遣公司合作，從勞務派遣公司輸出人員。而這些輸出人員因其勞動關系長期在派遣公司，其工傷保險已經為派遣公司繳納，用人單位無須再考慮工傷保險繳納問題，通過風險轉嫁的方式，能夠很好地規避工傷保險繳費的真空期。
三、工傷認定申請流程。
工傷認定是一種行政確認行為，需要用人單位或者工傷職工向當地人社部門申請工傷認定。對工傷認定的申請有幾個要點需要注意：
1、用人單位申請工傷認定的一個月期限。《工傷保險條例》第17條規定，用人單位應當在事故發生之日或者診斷鑒定為職業病之日起30日內提請工傷認定，如未及時申請的在此期間發生的費用由用人單位負擔。這就要求用人單位申請工傷必須及時，如果超過一個月未申請的，則一個月期滿至申請之日發生的費用，主要是醫療費、陪護費、食宿費均由用人單位負擔，工傷保險基金不予報銷。
2、工傷責任主體的選擇。一般來說承擔工傷主體責任的都是職工勞動關系所在單位，但是需要注意特殊情況下工傷主體責任的轉移。依據最高院《關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第3條“職工和兩個或兩個以上單位建立勞動關系的，由事故發生時工作的的單位承擔責任”、“勞務派遣員工在用工單位發生工傷事故的，勞務派遣單位承擔責任”、“指派到其他單位工作發生事故的，指派單位承擔責任”、“用工單位非法轉包給無用工主體資格的組織或自然人的，用工單位承擔責任”、“個人掛靠經營的，個人聘用人員發生事故，掛靠單位承擔責任”。
3、工傷事實舉證責任倒置。
工傷認定中有兩類事實需要加以證明，一是勞動關系歸屬或者其責任主體歸屬證明，這類事實一般需要申請人加以證明，其舉證責任在申請人一方；二是工傷事實的舉證責任。對工傷事實的證明依據《工傷認定辦法》第17條，由用人單位負擔舉證責任，用人單位不舉證，則會根據職工和工傷部門調查的證據予以認定。
4、工傷認定的時限。
工傷認定時限是一個容易被忽視的要素，《工傷保險條例》第17條規定了一年的認定時效，自事故發生之日或被診斷、鑒定為職業病之日起。同時一年時效也不適用時效中斷、中止，是一個固定的時間段。這就提醒用人單位或職工要及時申報工傷，以免因超過一年時效喪失工傷認定的機會。
但隨著最高院《關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》的實行，一年時效的規定也有所松動，解釋第7條規定了超過一年時效認定工傷的特殊情形，包括“不可抗力、人身自由限制、用人單位原因、社保登記不完善、勞動關系訴訟”。
四、工傷保險申報賠付限制。
工傷賠付申報是企業工傷運作的一個重點環節，只有通過工傷賠付申報才能獲得工傷保險基金賠付。但在這個階段，企業也存在一些認識誤區，導致不能順利獲取賠付。筆者梳理出這一階段工傷賠付存在的三大限制。
1、工傷定點醫院限制。《工傷保險條例》第30條第2款規定“治療職工工傷應當在簽訂服務協議的醫療機構就醫，情況緊急的可就近就醫”，據此各地的社保經辦部門均要求提供定點醫院的工傷醫療費票據，如果是非定點醫院，極有可能拒絕賠付。
2、工傷醫療目錄限制。對工傷的治療一般必須按照工傷保險診治項目目錄、藥品目錄、住院服務標準規定的范圍治療。如果超過這個范圍，則不屬于工傷賠付的范圍，不能獲得工傷賠付。
3、一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金解除終止限制。兩個一次性的賠付前提是勞動合同解除或者終止，而且兩個一次性計算基數是按照解除或者終止時的社會平均工資計算。建議單位在管理工傷職工時，需要考慮雙方是否解除以及解除的時間，避免因解除跨年度而引發兩個一次性賠付的增加。
五、工傷賠付商業補充操作。
依據《社會保險法》第38條、39條，工傷賠付分為工傷保險基金支付項目和企業負擔項目。企業負擔項目包括：停工留薪期工資、五-六級傷殘津貼、一次性傷殘就業補助金。對這三部分，企業可以采用商業保險補充的操作模式，規避企業負擔風險，即和保險公司訂立工傷補充保險，并在合同中約定以此沖抵企業負擔部分，實現企業工傷的“零賠付”。
六、工傷私了協議的運用。
在處理工傷案件的過程中，企業往往偏愛工傷私了，和職工簽訂工傷私了協議，一攬子解決工傷問題。但需要防范工傷私了協議的風險，私了協議風險主要表現在協議效力的認定。
對經過工傷認定和傷殘等級評定，達成的工傷私了協議。這種情形下，經過工傷認定和傷殘等級評定，工傷職工或其近親屬的工傷保險待遇請求權是確定的，而并非不確定，如果當事人雙方已經知悉工傷認定的結論和傷殘等級，且對工傷保險待遇的賠償標準了解的情況下，作出工傷私了的協議應當認定為有效合同，承認其法律效力。即使協議低于法定標準，如無強迫或者威脅等情形的，同樣應認定協議的效力。
對未經過工傷認定或傷殘等級評定，達成工傷私了協議。工傷認定是對事故傷害是否屬于工傷的定性，傷殘等級是對工傷的定量認定。在沒有經過工傷認定或者傷殘等級評定而達成工傷私了協議，可能會出現兩種情形，一是私了協議所確定的賠償標準高于應依法享受的工傷待遇標準；二是賠償標準低于應依法享受的工傷待遇標準。對此的處理，筆者認為從勞動爭議保護勞動者的角度出發，如協議確定的標準高于依法應享受的標準，應認定是雙方真實意思的表示，按照協議確定的標準由用人單位向工傷職工或其近親屬支付工傷賠償；如協議標準低于依法應享受的標準，在仲裁實務中應允許勞動者通過提起重大誤解或者顯失公平，對協議標準予以補差。
七、工傷案件訴訟策略。
工傷案件具有一定的特殊性，主要表現在程序繁瑣、取證困難、案件耗時過長。工傷案件需要經過工傷認定、勞動能力鑒定、勞動仲裁、法院一二審，整個程序走完一般需要一至兩年的時間。同時一些工傷案件還需要先行確認勞動關系，一些用人單位也會惡意拖延，提起工傷行政復議、行政訴訟、勞動能力復檢程序，更進一步拉長了工傷案件的處理期限。
對工傷案件的處理，職工或其家屬和企業之間是兩種不同的心態。職工希望快捷方便地處理，盡快、盡多地獲取工傷賠付。而企業希望盡可能降低損失，減少企業賠付責任。這就導致企業會根據員工的配合態度制定不同的訴訟策略，如員工不配合或者要價太高，企業會拉長程序，拖延時間，逼迫員工配合；如員工態度積極，愿意和企業協商，則一般會通過訂立私了協議的方式化解雙方之間的糾紛，盡快完結工傷案件。
八、多元化用工防范工傷風險。
對工傷案件的處理，預防是重點。對此，筆者提出了多元化用工的工傷預防方案，企業可以根據崗位、員工要求、組織結構實現多元化用工模式。按照下表：
其中的特殊勞動關系、民事勞務關系、勞務派遣關系因其非勞動關系或者勞動關系轉移，如員工發生事故，不會造成工傷的后果，可以在一定程度上規避企業工傷風險。
(聲明：本站所使用圖片及文章如無注明本站原創均為網上轉載而來，本站刊載內容以共享和研究為目的，如對刊載內容有異議，請聯系本站站長。本站文章標有原創文章字樣或者署名本站律師姓名者，轉載時請務必注明出處和作者，否則將追究其法律責任。) |
