公司能辭退已經提出辭職申請的違紀員工嗎?
劉某為某公司市場部業務員,最近,因為公司受金融危機影響業務量下降,他向公司遞交了辭職申請。公司批準了劉某的辭職申請,并要求他在30天內配合公司交接各項工作,30天期滿方可離開公司。在辦理工作交接過程中,公司發現,劉某在職期間存在謊報差旅費以及其他規避財務制度的情形。公司決定以 “嚴重違反公司的財務制度”為由辭退劉某,但又怕給公司造成不利后果。那么,辭退已經提出辭職申請的員工有什么法律風險嗎?
實踐中經常會出現類似本案的情形,有些企業認為只要沒有造成重大損失,員工很快會離職,“放他一馬”也無妨;也有企業認為員工故意違紀是對企業管理制度的嚴重挑戰,應當對這種員工給予違紀處分,直至辭退。處理類似問題沒有絕對的方法和模式,需要因地制宜、因人而異。一方面,如果不對這些準備離職的違紀員工進行處分,則會給在職員工造成不好的影響,嚴重沖擊企業的健康環境;另一方面,如果不區分具體情況而一律進行強硬處理,就可能會搬起石頭砸自己的腳,帶來不必要的麻煩。
根據 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條的規定,因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。因此,公司決定以嚴重違反勞動紀律為由辭退劉某,應當對 “劉某嚴重違反勞動紀律”及 “辭退劉某行為合法”承擔舉證責任。證據主要包括:合法制定并對劉某產生法律效力的規章制度、劉某違反財務制度的票據、公司作出辭退決定的依據、符合法律規定的辭退程序等。這些證據應當形成一個完整的證據鏈,缺少其中一項,就有可能導致違法解除勞動合同的后果。按照 《勞動合同法》的相關規定,企業違法解除勞動合同,應當按照經濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金。相比較于員工主動辭職,企業作出違紀解除勞動合同的決定,可能承擔法律后果和經濟損失的風險將大大增加。
以本案為例,如果劉某的行為給公司造成的損失不大,也不會對其他員工產生波動,公司可以考慮 “放他一馬”,保留追究其相關責任的權利;如果劉某的行為給公司造成大額經濟損失,在員工之間造成不好影響,在公司有完備的制度作為處理依據的前提下,應該嚴格處理以防后效;如果劉某的行為給公司造成大額經濟損失,但公司尚無完備的制度規范這種行為,公司有權追回受到的損失,至于是否作出處罰決定應慎重考慮,以防增加不應產生的經濟損失。
企業辭退已經提交辭職申請的員工,需要決策者慎重考慮各項風險和成本,應用恰當的方式在進行法制化管理的同時考慮人性化的需求,從而降低用工管理的法律風險。
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