案情介紹：
某網絡公司因擴大業務而招聘人才，林某前去應聘，雙方協商一致后簽訂了二年期的勞動合同，林某擔任公司技術主管。合同履行期間，網絡公司又出資派林某參加某高校主辦的技術培訓，培訓費用二萬元，為此，雙方又簽訂了培訓協議，協議約定：林某培訓結束后為公司服務五年，服務期間不論何種原因離開公司，都應按未服務年限賠償培訓費。
林某接受了培訓，培訓結束后也回到公司繼續工作履行服務期，不久，雙方勞動合同期限屆滿，網絡公司由于經營發生困難，就通知林某合同到期不再續訂，要求林某辦理勞動合同終止的相關手續，同時要求林某賠償未服務年限的培訓費。林某認為公司在自己服務期未滿時通知終止勞動合同，就不能再要求自己賠償，雙方于是發生爭議。
雙方理由：
林某認為，自己雖然與公司簽訂了二年期的勞動合同，但雙方簽訂的培訓協議還約定了五年期限的服務期，自己愿意在合同終止后繼續為公司服務，但公司通知終止合同而不需要自己履行服務期，因此公司不能再提出賠償要求。
網絡公司認為，服務期與勞動合同期限并不能完全等同，勞動合同期滿雙方終止合同符合勞動法規定;雙方已約定林某在服務期間不論何種原因離開公司都應賠償培訓費，公司也未放棄要求林某賠償培訓費的權利，因此，林某應當賠償未服務年限的培訓費。
評析：
本案的爭議焦點是用人單位在勞動者沒有全部履行完約定的服務期就通知終止合同，是否還可以要求勞動者賠償未服務年限的培訓費。
《上海市勞動合同條例》第十四條規定：“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定”;第十七條規定：“勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的僅限于下列情形：(一)違反服務期約定的;(二)違反保守商業秘密約定的”。以上規定明確：在企業對勞動者出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的前提下，企業可以與勞動者作出服務期的約定，勞動者一旦簽訂了服務期協議，就必須嚴格履行義務，否則依法被認為是違約行為。
根據以上規定，勞動合同期限與服務期限不是同一法律概念，勞動合同期限是雙向約定的勞動關系存續期限，服務期是用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇后對勞動者單向作出的約定。因此，林某與企業之間的合同期限為二年，林某根據培訓協議的約定應為企業服務的期限為五年。
那么，用人單位是否可以在終止勞動合同后再追索勞動者服務期未滿的賠償責任?上海市勞動和社會保障局“關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知”第六條規定：“勞動合同當事人按照《條例》第十四條的規定，約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定。勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任”。根據以上規定，當服務期大于勞動合同期限時，由用人單位終止勞動合同的，不得向勞動者追索服務期未滿的賠償責任;而勞動者在服務期未滿時則應當續訂勞動合同，否則應當承擔違反服務期約定的違約責任。當然，勞動關系當事人對服務期的履行方式有約定的，雙方按約定執行。以上規定體現了當事人權利義務對等的法律原則。
本案中，當事人雙方簽訂了關于培訓的協議，雙方應當按協議約定履行。網絡公司出資對林某進行了培訓，雙方約定了五年的服務期，但公司在林某的勞動合同期滿而服務期未滿時通知終止合同，實際上放棄了要求林某按服務期約定繼續服務的的權利。因此，網絡公司不能再要求林某賠償未服務年限的培訓費。
