第46條第(5)規定，“除用人單位維持或是提高勞動合同約定的條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第1項規定終止固定期限勞動合同的;”而第44條第1項規定是“勞動合同期滿的”，勞動合同終止。所以從這些條款來分析，有下面幾個問題：
(一)勞動合同終止后不需要給予經濟補償金的特殊情況。在勞動合同終止后，用人單位主動提出續訂合同，并且續訂合同的條件是維持或是提高勞動合同約定的，但是勞動者不同意續訂的，這種情況是不需要給勞動者經濟補償金，因為是勞動者本人不愿意續訂合同。同時要理解到：1、什么是“維持或是提高”勞動合同約定的條件。勞動合同約定的具體條件有如工資待遇、工作時間、工作地點、勞動安全和勞動保護等一系列條件，關鍵是理解“維持和提高”，應認為是維持原來的條件或是比原有的條件對勞動者更有利，而不是低于原來的條件或是更沒有利于勞動者的條件，此條文的目的是用人單位希望促成合同的續訂，主觀上希望續訂合同，如是不如原來的條件一定就達不到續訂的目的。而最終沒有訂立合同是因為勞動者的不愿意，所以責任在勞動者，用人單位因此不需要支付經濟補償金。
(二)、除上述的特殊情形做排他性的理解，不需要給予經濟補償外，其他的哪些應該給予經濟補償，具體包括哪些呢：1、用人單位同意續訂合同，但是續訂的合同條件比原來的條件差，或是更不利勞動者，勞動者不同意續訂合同的;2、用人單位不同意訂立合同，勞動者同意訂立的;3、雙方都不同意訂立合同的;這三種情況用人單位主觀并沒有續訂合同之意，最終造成勞動者不能續訂合同的，應給予經濟補償金。
第46條第(6)項規定，“依照本法第44條第4項、第5項規定終止勞動合同的;”而第44條第4項是“用人單位被宣告破產的”;同一條第5項規定為“用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤消或者用人單位決定提前解散的;”這兩種情況終止合同的，是因用人單位的客觀情況發生變化而終止的，是發生在勞動合同期限未有屆滿而提前終止合同，對勞動者而言，就是喪失了繼續履行的機會，可能面臨失業而遭受損失，所以理應給予經濟補償。同時，本法對第44條的第(2)、(3)卻沒有納入應支付經濟補償金的情形中，因為第44條第(2)項規定，“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的”，從這條可知勞動者已經達到了領取養老保險金的條件，到了退休年齡，而國家按照規定給予其養老保險金，其不存在失業或是損失的問題，同時用人單位也沒有任何的過錯，所以不需要用人單位給予經濟補償金。而對于第44條第(3)項規定是“勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。”應理解經濟補償金獲得的主體已不存在，同時因是勞動者單方面的原因造成合同終止，以及用人單位本身沒有過錯，所以不需要給予經濟補償金。另有一點需要說明的是對”宣告死亡或是宣告失蹤是指下落不明到一定時間(四年為宣告死亡，兩年為宣告失蹤)由當事人家屬、親屬向法院提起而確認的，做一個假設如是宣告死亡或是失蹤的人重新出現，是否要追加給經濟補償呢，本人認為不需要給，因為造成終止的原因在勞動者，而非用人單位。
萬人矚目的勞動合同法終于在2007年6月29日經過第十屆全國人民代表大會常務委員會第28次會議通過，在2008年1月1日起施行。新勞動合同法的頒布，新聞媒體稱之為在勞動立法中具有里程碑的歷史意義，同時開啟了勞動法法理化的新時代。在本法規定的98個條款其中有關終止勞動合同后給予員工經濟補償的規定無疑是一個引起用人單位和勞動者特別關注的一個條款。本人對該有關條文作出如下的分析，以便正確理解和適用法律。
一、在勞動合同法中哪些條款涉及到該部分的內容：本法第46條的規定，明確了在終止合同后，用人單位應向勞動者支付經濟補償金，但同時有限制性的規定;本法第47條的規定，對在解除和終止勞動合同后應如何計算經濟補償，并對用人單位的高層管理人員的經濟補償金進行了限制規定;在第44條規定的勞動合同終止的具體情形中，只有在“勞動合同期限屆滿、企業破產、被吊銷營業執照等情況，才按照第46條規定給予經濟補償金。以及第97條對新舊法銜接后終止勞動合同是否給予經濟補償以及如何適用法律作出規定。
二、對第46條的理解。第46條規定，“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償”，其中“第(5)項，第(6)項”為終止勞動合同的情形。
